Évaluer l’efficacité d’une formation: le modèle Kirkpatrick

Aujourd’hui, petite présentation du modèle Kirkpatrick, un modèle d’évaluation de l’efficacité d’une formation. Il a été créé en 1959 par Donald Kirkpatrick, professeur à l’université du Wisconsin. Il a été mis à jour plusieurs fois depuis. Il consiste en quatre niveaux.

Niveau 1 – Réactions

Il s’agit d’évaluer la satisfaction des apprenants. Une formation appréciée par les apprenants ne garantie pas un transfert de compétences efficace mais une formation non appréciée en réduit grandement les chances.

On peux typiquement faire cette évaluation avec un questionnaire de satisfaction:

  • Quelles ont été les activités que vous avez apprécié?
  • Quels sont les points forts/faibles du cours?
  • Recommenderiez-vous cette formation?

Niveau 2 – Apprentissage

Le deuxième niveau permet d’évaluer les compétences et les connaissances acquises lors de la formation, via par exemple une examen final.

On pourra aussi évaluer le niveau de confiance des apprenants dans le sujet avant et après la formation, au travers d’un simple questionnaire ou d’une interview.

Niveau 3 – Comportements

Ce niveau consiste à évaluer le changement de comportement de l’apprenant, notamment la mise en œuvre des nouvelles compétences, afin d’évaluer l’efficacité de la formation.

C’est un niveau plus difficile à mettre en œuvre mais on peux penser à une évaluation par les pairs, une observation de l’apprenant sur le terrain, un questionnaire quelques mois plus tard afin que l’apprenant s’auto-évalue…

On parle aussi de 360-feedback (le 360 degrés en français) dans lequel la personne reçoit une rétroaction confidentielle et anonyme de la part des personnes avec qui elle travaille.

Niveau 4 – Résultats

C’est le niveau où l’on détermine le succès de la formation. On parle de ROI, ou retour sur investissement.

Il s’agit d’abord de bien déterminer les résultats ou les impacts attendues de la formation: meilleure qualité d’un produit, réduction des coûts, meilleure efficacité dans le travail, meilleurs résultats, confiance accrue des apprenants…

Il faudra ensuite évaluer auprès des apprenants ces résultats attendus. On pense par exemple aux évaluations annuelles, à la définition d’objectifs à atteindre ou encore à la mise en place de groupes témoins (qui n’auraient pas reçu la formation).

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